野心和贪婪亲历安然侵略性企业文化

　　“安然崩盘是华尔街十年就会来一次的循环。”一位前安然中国员工说。
　　从2001年8月中旬安然CEOSkilling突然辞职，到当年12月2日安然正式申请破产，短短几个月，安然从一度位列《财富》世界500强第七位、资产规模过百亿美元的明星公司，沦落为华尔街的灾难，戏剧性地向世人勾勒了“世纪白领罪案”的黑色底线。
　　无论从何种角度看，这都是一个有关过度求新、过度傲慢的大公司，被野心和贪婪腐蚀乃至最后毁灭的故事。
　　两年前的12月2日，美国安然公司宣告破产。
　　2003年11月23日上午9点半，上海和平饭店。曾在不同时期为安然服役的三位中国员工在此重聚，他们是练明澄（工作时间：1998／7～2001／12）、魏松（1999／5～2000／3）和陈志胤（2000／5～2000／9）。
　　有别于练明澄对安然由巅峰而至衰亡的亲身经历，魏松和陈志胤在安然的“烙印”并不算深厚，他们在安然工作不到一年时间就先后离开。
　　但这并不妨碍安然企业文化对他们的浸染。
　　另一个共同点是，他们都选择了“海归”。
　　魏松现在是上海安家集团的总经理，做金融服务；而陈志胤则担任着上海漕河泾创业投资管理公司的掌舵人，从事风险投资。
　　一位研究安然文化的专业人士曾说，浸淫于安然文化的员工大多会走向个人创业，魏松和陈志胤正是此中典型。陈志胤在接受记者采访时也认为，安然的企业文化其实就是侵略性文化，鼓励员工的个性张扬，每个人都梦想创业。
　　原始达尔文主义
　　迎面走来的魏松，操一口浓重的北京音调。在和平饭店与记者相邻而座时，魏快人快语，直说现在媒体对安然的评价言过其实。
　　“我们很尊重安然，将安然比作中国的银广夏，是没有任何道理的。”与魏松持相同观点的，是他的两位安然“同事”———练明澄和陈志胤。
　　在魏松看来，安然绝对有其成功的理由，它的商业模式和创新精神在今天看来仍有借鉴之处。魏松认为，市场上一般存在两类企业，一种企业如微软，做标准；一类则是通过做平台来收费，如安然。
　　交谈之中，魏松坦言安然的经历对现在创业的种种帮助。翻开他的履历，这位现今投身于金融服务的商人，原本却是体育出身。
　　在1993年出国前，魏松曾是北京体育大学的学生，入美后改学MBA。多年后，魏在接受某电视台采访时说，他在美工作时就一直梦想回国创业，做一些“能够创造差异”的事情。
　　1997年，美国奥斯汀大学MBA毕业后，魏松进入美国科氏（KOCH）公司。据现时的网站资料称，这家公司年销售额近五百亿美元，主要业务遍及石油、能源和金融等多个领域。科氏是一家极其保守的公司，但在能源和金融领域都取得了巨大的成功。由于个人原因，魏松在1999年5月选择离开科氏，转投休斯顿的安然。
　　进入安然后，魏发现安然与科氏虽然都经营能源业，但企业文化却截然不同。安然当时已相当接近投资银行，其文化环境、人员的结构设计、激励机制等等均围绕于此，企业文化富有攻击性、侵略性，比较个人主义。
　　这种文化，在魏松进安然的第一天就感觉到了。像大多数刚毕业的MBA一样，魏被要求参与轮转计划，该计划一般为期1年半到2年，每6个月在公司内部一个部门轮换，3～4个月后若被某一部门接受，则晋级为经理，否则就被淘汰。
　　魏进入的第一个部门是资本交易部，负责业务拓展；大约6个月后进入宽带服务部，2000年3月，他选择离开安然，结束了在安然不到一年的工作经历。
　　斯时，安然由KennethLay任CEO，KennnethLay主张的合作文化完全是原始的达尔文主义。在一些员工看来，安然是一个冷酷无情的公司。在这里，高级职员享受高额分红，而低级员工的利益则完全被忽略。人为的优胜劣汰在安然得到集中体现，等级在安然被突出强调。下级员工对管理者一直保持害怕的感觉。
　　这种文化，在2000年初接替Lay出任CEO一职的JeffSkilling演绎下得以继续膨胀，甚至变形。练明澄说，起先这种富有侵略性的文化还是非常有活力的，但到了Skilling时代，它的企业文化就走到了“哪里有钱就去哪，否则你就是傻瓜”的极端。
　　魏松感觉到很诧异，在他看来，科氏和安然属于完全不同的两种文化，但他所喜欢的却又有别于这两者。
　　“我更喜欢合作的氛围。”魏松说，“科氏和安然都有自己的特点，它们对我都有帮助，但我要做自己的公司。”
　　“侵略性文化”
　　一位分析人士认为，如果说魏松在进入安然之前就已做好创业的准备，那么在安然的此段经历，很可能加快了他创业的步伐。
　　“这源于安然的侵略性文化。”这位人士说，“事实上，安然的很多员工，最后都走向个人创业的道路。”
　　这一点在后来进入安然的陈志胤身上也得到了体现。陈志胤2000年5月进入安然，当时，他还是迈阿密大学的在读MBA。
　　陈志胤1996年毕业于上海外国语大学，在太平洋电力公司（美国独资）做了三年投资工作，当时陈带领的团队投资了三个中国电厂项目，都取得了超过20％的回报率。
　　1999年，陈志胤以全奖获录取迈阿密大学MBA，由于在金融和信息系统管理双专业上表现优异，陈志胤成为迈阿密大学商学院第二位中国优秀毕业生。次年夏季，陈志胤以实习MBA的身份加入安然的加勒比海公司，据陈介绍，当时安然对于实习的MBA已经没有轮转的计划，而是直接做投资。
　　练明澄说，轮转计划为安然招募到一批最优秀的MBA毕业生，当时的企业文化相当进取、富有朝气。
　　但到后来，这种文化变质了，变得只有侵略性和威胁性，此前的良性竞争被明争暗斗所取代。
　　陈志胤最初进入的部门是风险基金部门，当时Skilling主政已有半年余，一些不在公司主线上的项目，比如安然的中国投资项目，纷纷被砍掉，而这些员工如果不及时钻营到另外的岗位，则会被安然清除。
　　另外，安然还为员工设计了严厉的人事考核制度，根据评分，员工将被分为1～5等，据此核算年终奖励。这种制度在2001年被演绎到极致，参与评比的所有员工必须有5％～10％的末位淘汰，而连续两次身处末位的员工就会被勒令离职。由于是互相评分，每个人都意识到自己的评分将对他人的评分起作用，因此两面三刀、背后捅刀的现象屡见不鲜。
　　在这样的氛围中，陈志胤还是很快融入其中，并很快和公司几位高级管理人员结成好友。陈设计出房屋期指交易平台，按照设想，在此平台上，投资者可以购买异地房产，通过买卖交投实现盈利。
　　直到现在，陈志胤仍不觉得安然的这种文化残酷，相反，他认为“很带劲”，以至于后来陈在创办公司时，也学了安然的末位淘汰这一招，将他公司投资的一家业绩最差的公司卖掉（获利40％），以控制风险。
　　据陈志胤称，他提出的房屋期指计划最后被安然高层认可，并下拨资金，成立专门小组，还从麻省理工学院请来几位博士建立数学模型等。但到后来，由于一位主要成员被其他公司挖走，而安然也开始出现危机，计划最后并未付诸实施。
　　2000年9月初，暑假结束，陈志胤离开安然。年底，他接到安然的joboffer，但在那时，陈已经嗅到不妙，最终放弃了这个工作机会。
　　陈回忆说，到2000年底，实习期间他所熟知的几位安然高级管理人员都先后离开安然，出来创业。“他们非常优秀，而且职位已经相当高了，但都选择离开，我想我也没有必要再到安然。”
　　陈相信，他的几位好友的举措是安然企业文化浸淫下的正常反应；更重要的是，如同这几位高层，陈志胤也想到了自己创业。
　　后来，陈志胤接到纽约的一份joboffer，其后不到半年，陈回国创办了上海漕河泾创投管理公司。一个巧合是，就在陈回国之时，安然倒塌了。陈志胤选择此时创业，其模式如同安然的交易平台，略微不同的是，陈所创办的漕河泾创投是希望找到投资者和经营层实现共盈的平台。
　　两年后，回过头来看安然，练明澄、魏松和陈志胤都仍然认为，安然给他们带来很多经验，比如创新、商业模式，比如竞争机制和道德风险的控制。而安然的此段经历对于今天身处上海的他们，则是一种很特别的感觉。
　　“现在很多没有创业的同事都和我说，工作非常boring。”然而，陈志胤说，“安然这种侵略性的企业文化已经渗入每个员工心中，每个人都在摩拳擦掌地重新开始。”

野心和贪婪 亲历安然侵略性企业文化

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