基于人力资本理念的新薪酬与一般薪酬的差异
一般薪酬，在国外又被称为传统薪酬，它是基于人力资源理念而设计。人力资源与人力资本两者既有联系又有区别。在企业管理中，人力资源及人力资源管理概念的提出，相对于人事管理是一次变革，强调和突出了人力资源在企业经营中的重要性，将人力资源管理上升到企业战略管理的层面，而不再仅仅停留于行政事务性管理上。人力资本概念的提出，最早源于经济学理论中，以舒尔茨为代表，侧重于对人力资本的宏观研究，二十世纪八十年代后期，人力资本伴随智力资本理论的研究而进入管理学微观研究范畴。人力资源一般指企业的所有员工，包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的员工，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者。而人力资本则指那些已得到相当开发的人力资源，即知识型员工。基于人力资源理念设计的薪酬，在考虑外部市场因素影响的同时，其薪酬内部结构是以工作为中心，其程序如图1 所示。而基于人力资本理念设计的薪酬，在更强调外部市场因素影响的同时，其薪酬内部结构则以人的能力（包括技能和胜任力） 为中心，其程序如图2 所示。
一般薪酬体系，即基于人力资源理念的薪酬，是适应于命令—控制导向性的管理哲学，随着科学技术的不断发展，企业经营的技术含量越来越高，知识型员工的作用越来越突显，原有的管理哲学正在被灵活的、较少层级与控制的新的管理哲学所代替，原有的薪酬体系也日显其不足。这主要表现在以下几点：
1。 关注于人为设定的“工作”付酬，而对企业技术集中的如研发等部门的工作专业技术要求，则未被看到工作承担者的个人“价值”的不同。
2。 企业有效的“密集而快速”的效益增长难以从薪酬中反映专业技术人员及其贡献的差异。
3。 没有授予经理人有效管理下属的薪酬的责任和权利。
4。 难以对真正优秀或杰出的员工提供足够的薪酬回报。
5。 难以对劳动力市场变化趋势作出快速反应。
6。 在改变组织需求上表现僵化和反应迟钝，对组建自我管理团队或局部结构重组产生阻碍作用。
7。 需要花费过多的人员及时间来维持。
8。 层级较多的狭窄幅度的薪酬结构不利于专业技术人员的职业生涯发展。与此相反，基于人力资本理念的新薪酬，在很大程度上能克服上述不足，新薪酬的基本观点包括：
（1） 用宽带型薪酬结构取代以往较狭窄的薪酬结构。
（2） 以能力为基础的薪酬，其核心从工作转向人。
（3） 在重视内部公平的同时，更强调外部市场调节。
（4） 扩大和强化与集体或团队绩效相结合的可变薪酬的作用。
（5） 强调认可和奖励个人成就或绩效。
新薪酬的这些基本观点反映了薪酬策略中重要的变革，即更果断地使用薪酬作为激励和改进企业组织和个人绩效的工具。